Нажми на этап воронки — откроется теория по нему. Скрипты, эталоны конверсий, разборы каждого шага процесса.
Процесс найма: от заявки до выхода
Нажми на этап воронки — откроется теория по нему.
Воронка процесса найма · Категория E
1
2
3
4
5
6
✓ Аттестация → Испытательный срок
↑ нажми на этап — откроется теория
⏱
Сроки закрытия по категории
Категория
Типичные должности
Срок до принятия оффера
A · Топ-менеджмент
Генеральный директор, операционный директор
8–24 нед.
B · Мидл-менеджмент
Директор направления
6–8 нед.
C · Линейные руководители
Руководитель смены, управляющий
4–6 нед.
D · Линейные специалисты
Администратор, старший специалист
4 нед.
E · Массовый персонал
Линейные сотрудники: зал, кухня, разнорабочие
2–3 недели
Срок считается от первого контакта до принятия оффера. Выход на стажировку и ИС — сверх этого.
1 · Заявка (портрет кандидата)
Перед запуском поиска нужно чётко понять, кого ищем. Три вопроса, которые делают портрет конкретным.
1
Какую «боль» эта позиция закрывает?
Не список функций — а реальная проблема. Например: «нехватка людей в зале, гости ждут 20 минут». Это задаёт контекст всему поиску.
2
Ключевые метрики эффективности позиции
По каким показателям поймём, что человек справляется? Это помогает рекрутеру понять, кто «хороший» кандидат. Для массового персонала: скорость, точность, соответствие стандартам.
3
Контекст: что отличает нас от другой компании?
Темп, команда, смены, стиль управления. Рекрутер обязан объяснить это кандидату — иначе тот уйдёт после первого дня.
Главное: Чем точнее портрет на входе — тем меньше пустых звонков на предскорре. Портрет составляет рекрутер совместно с руководителем перед стартом поиска.
2 · Аналитика рынка
Перед запуском найма нужно понять рынок. Пример ниже — Шеф-повар · Томск.
<1 — дефицит, оффер нужно делать срочно · 2–4 — умеренная конкуренция · 4+ — кандидатов много, у компании сильная позиция на переговорах
3. Сравни что хотят кандидаты и что предлагают компании
Компании платят выше ожиданий кандидатов → дефицит экспертизы · Компании платят ниже → оффер должен быть конкурентным · Совпадают → сбалансированный рынок
4. Если локальный рынок узкий — смотри по всей России
Есть ли удалённые кандидаты? Сравни их ЗП-ожидания с локальными. Если выше — учти при формировании оффера.
Итоговый вывод — структура
1. Верх воронки — сколько резюме за месяц, сколько реально собеседований 2. Что хотят кандидаты — % по корзинам 3. Что предлагают компании — % по корзинам + вывод о разрыве 4. Конкуренция — коэффициент и на чьей стороне рынок
3 · Предскорры (звонок рекрутера)
Предскорринг — этап рекрутинга на стороне HR. Цель — довалидировать базовые данные, не искать «идеального» кандидата.
Категория E · Массовый персонал. Предскорр — звонок до 15 минут. Только гигиенический срез. Углублённая оценка на этом этапе — потеря времени.
Ключевое отличие от подбора ключевых сотрудников
В executive-поиске основная задача — сорсинг: найти нужного человека. В массовом — скоринг: быстро проверить как можно больше людей. По резюме почти невозможно определить «своего» на линейную позицию — нужно говорить голосом.
Принципы проведения звонка
Отмечай перед каждым звонком — галочки сохраняются в браузере
✓ Делаем
✗ Нельзя
✗
Закрытые вопросы
«Есть ли у вас опыт X?» → ответ да/нет, информации ноль
✗
Вариативные вопросы
«Вы больше X или Y?» → сам подталкиваешь к ответу
✗
Рассказывать про вакансию первым
Кандидат подстроит ответы под ожидания
✗
Затягивать разговор >15 мин
Предскоринг — гигиенический срез, а не оценка личности
Правило звонка: Задача — проверить базовые гигиенические факторы и понять мотивацию. Разговор больше 15 минут на предскоринге — потеря времени и снижение объёма касаний.
Блок 1 · Открывающие
«Вы сейчас в поиске работы?»Самый первый вопрос. Если нет — вежливо заканчиваем.
«Вы рассматриваете вакансию [должность] в [название компании]?»Сразу называем компанию и роль.
«Когда готовы приступить — сразу или есть нюансы?»Проверяем срочность.
Блок 2 · Гигиенические
«Вам удобно работать по адресу [адрес точки]?»Проверяем локацию.
«Как вы относитесь к сменному / посменному графику?»Сразу озвучиваем реальный график.
«Каков ваш ожидаемый уровень дохода?»Сопоставляем с вилкой. Если критично выше — фиксируем.
«Есть ли что-то, что принципиально важно для вас в работе?»Открытый вопрос для выявления стоп-факторов.
Стоп-факторы: не ищет работу · ЗП в 2+ раза выше вилки · физически невозможно добраться · против графика · жёсткие несовместимые ограничения
Блоки 3 и 4 — только если рекрутер принимает решение самостоятельно. Если руководитель участвует в собеседовании на точке — рекрутер не задаёт блоки 3 и 4.
Блок 3 · Прошлый опыт Если есть опыт работы
Задавать только если у кандидата есть предыдущий опыт. Цель — понять контекст: масштаб, роль, качество среды.
«Сколько человек было в команде / в смене?»Масштаб среды: привык работать один или в большом коллективе?
«Кто у тебя был непосредственный руководитель — как вы взаимодействовали?»Привычный стиль управления и ожидания кандидата.
«Сколько коллег выходило в смену? Как у вас делились задачи?»Структура команды и привычки совместной работы.
«Какие задачи были конкретно у тебя?»Не берём на веру должность — уточняем реальный функционал.
Блок 4 · Мотивационные
Задавать, если кандидат прошёл гигиенический срез. 2–3 минуты.
«Чего хотелось бы избежать на новом месте работы?»Понимаем негативный опыт и скрытые мотивы.
«Расскажите о своём главном достижении?»Смотрим самооценку и конкретику.
«Если позвонить твоим коллегам и спросить — почему с тобой может быть некомфортно, как думаешь, что они ответят?»Проверяем рефлексию. «Я перфекционист» = не рефлексия. Дожать: «Можешь привести пример?»
Блок 5 · Приглашение
«Отлично, вы нам подходите. Приглашаю на короткое знакомство с руководителем. Вам удобно [дата и время]?»Конкретное время — не «когда вам удобно».
«Адрес: [адрес]. Запишите, пожалуйста.»Просим подтвердить, что записали.
«Я свяжусь за день до встречи для подтверждения — окей?»Устанавливаем ожидание подтверждающего звонка.
Блок 6 · Подтверждение накануне
«Добрый день! Напоминаю — вы записаны завтра в [время] по адресу [адрес]. Всё ещё планируете прийти?»Короткий звонок или сообщение.
«Если что-то изменилось — пожалуйста, напишите заранее, мы перенесём.»Снижаем «тихий» no-show.
Цель подтверждения: Без подтверждения накануне конверсия «приглашён → доехал» падает на 20–30%.
🔽
Эталонная воронка · Категория E
Этап 1
Нахождение кандидатов · ~240 лидов
Входящие отклики (HH, Авито, Telegram) + исходящий поиск. Работаем только с активными кандидатами.
HH · Авито · Telegram · холодный поиск
↓ 10%
Этап 2
Предскоринг — звонок рекрутера · ~24
Короткий звонок до 15 минут. Цель — только гигиенический срез.
до 15 мин · гигиенический срез
↓ 33%
Этап 3
Собеседование с руководителем · ~8
Кандидат приезжает на точку. Руководитель: 10–15 минут. Решение: выводить на стажировку или нет.
10–15 мин · индивидуальное или групповое
↓ 50%
Этап 4
Стажировка · 4 человека
Пробный период. Нужен наставник и программа первого дня. Цель — вывести 4 человека, чтобы был реальный выбор.
Несколько часов — 2 нед · нужен наставник
↓ 25%
Этап 5
Аттестация → Испытательный срок · 1
По итогу стажировки — короткий экзамен. Успешно прошёл → принят на ИС. Метрика: приживаемость на ИС.
Важно: «1 неделя» — только этап поиска кандидата. Полный цикл занимает 3–4 недели.
Этап
Эталон
Сигнал тревоги
Причина проблемы
Лиды → Предскоринг
10% 240 → 24
<7%
Нерелевантная база, кандидаты не в активном поиске, неправильный скрипт
Предскоринг → Собес
33% 24 → 8
<20%
Плохая «продажа» вакансии, нет подтверждения визита
Собес → Стажировка
50% 8 → 4
<30%
Проблема с собеседованием руководителя, несовпадение ожиданий
Стажировка → Найм
25% 4 → 1
<15%
Плохой первый день, нет наставника, слабый онбординг
4 · Собеседование с руководителем
Кандидат приезжает на точку. Руководитель встречает лично и принимает решение за 10–15 минут.
Принцип: Массовый подбор — это скоринг, а не глубинное интервью. Руководитель смотрит на человека: внешний вид, энергетику, базовую адекватность. Долгое интервью здесь контрпродуктивно.
1
Встреча и первое впечатление · 2–3 мин
Руководитель встречает сам. Показывает точку, рассказывает о команде и ритме работы. Кандидат должен увидеть место вживую.
2
3–4 открытых вопроса · 7–10 мин
«Почему сейчас в поиске?», «Что для тебя важно в работе?», «Как относишься к [специфика позиции]?» — не анкета, живой разговор.
3
Решение и следующий шаг · 2–3 мин
Если «да» → сразу назначаем стажировку. Конкретный день и время. Не «мы вам позвоним». В массовом найме промедление = потеря кандидата.
Главная ошибка руководителя
Затягивать решение. Кандидат категории E одновременно ходит на 3–5 собеседований. Если не дать ответ сразу — он выйдет к конкуренту. Решение принимается в день встречи.
Брать на стажировку
Пришёл вовремя, выглядит опрятно
Адекватно отвечает, не агрессивный
Готов выйти в ближайшие дни
Зарплатные ожидания совпадают с вилкой
Не брать
Опоздал больше 20 мин без звонка
Агрессия, закрытость, ложь в деталях
Не может выйти в нужный срок
ЗП-ожидания критично выше вилки
5 · Стажировка → Аттестация → ИС
Стажировка — последний фильтр перед ИС. Цель: дать кандидату попробовать работу, а нам — увидеть его в деле.
Цель стажировки: Вывести 4 человека, чтобы был реальный выбор. Из 4 стажёров в найм берём 1–2 лучших.
1
Подготовка к первому дню
1
Назначить наставника заранее
Конкретный человек, который встретит стажёра и будет рядом в первый день. Без наставника стажёры уходят.
2
Подготовить программу первого дня
Что стажёр делает час за часом: не «помогает», а конкретные задачи под наблюдением.
3
Объяснить условия оплаты стажировки
До выхода — не в день прихода. Неясность по деньгам → уход в конце дня.
4
Прислать напоминание накануне
Время, адрес, к кому подойти, что взять с собой (документы для оформления).
2
Длительность и оценка
Стажировка
1–14 дней
Зависит от сложности позиции. Для простых ролей — 1–3 дня достаточно.
Аттестация
15–30 мин
Короткий практический экзамен или беседа с руководителем по итогам стажировки.
3
Испытательный срок (ИС)
Метрика приживаемости: доля сотрудников, прошедших ИС (не уволенных и не ушедших самостоятельно). Эталон — 50%+ от вышедших на ИС. Если ниже — проблема на этапе стажировки или онбординга.
Почему люди уходят в первые дни
Не встретили — никто не знал, что придёт новый человек. Нет наставника — непонятно, что делать, к кому обратиться. Не объяснили деньги — ожидал одно, получил другое. Слишком быстрый темп — бросили в работу без вводного инструктажа.
Каждый из этих факторов — зона ответственности руководителя, не рекрутера.